
<p class="wp-block-paragraph">Tim HR perlu memahami peraturan <em>outsourcing</em> 2026, karena terdapat pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan hingga kejelasan perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan alih daya. Perubahan ini tidak cukup hanya berdasarkan pada kebutuhan efisiensi operasional, tetapi Anda dan tim perlu memeriksa kembali apakah pekerjaan yang dialihkan sesuai dengan regulasi pemerintah atau tidak. Rekan HR, siapkan diri Anda dan tim untuk memahami peraturan <em>outsourcing</em> 2026. </p>



<h2 class="wp-block-heading">Apa Itu Outsourcing dalam Peraturan Ketenagakerjaan?</h2>



<p class="wp-block-paragraph"><strong><em>Outsourcing</em> atau alih daya merupakan salah satu mekanisme perusahaan memenuhi kebutuhan operasional dengan menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain</strong>. Praktik ini dapat membantu perusahaan mengelola kebutuhan tenaga kerja dan berfokus pada kegiatan bisnis utama.</p>



<blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow">
<p class="wp-block-paragraph">Dalam <a href="https://jdih.kemnaker.go.id/asset/data_puu/2026pmnaker007.pdf">Permenaker Nomor 7 Tahun 2026</a> tentang Pekerjaan Alih Daya menyebutkan bahwa pihak pemberi pekerjaan didefinisikan sebagai perusahaan yang menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan alih daya. Sementara itu, perusahaan alih daya adalah badan hukum yang memenuhi persyaratan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian dengan perusahaan pemberi pekerjaan.</p>
</blockquote>



<p class="wp-block-paragraph">Dari keterangan di atas, kita mengetahui praktik <em>outsourcing</em> melibatkan dua perusahaan yang memiliki tanggung jawab berbeda. Mereka ialah:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li>Perusahaan pemberi pekerjaan yang menyerahkan pelaksanaan pekerjaan sesuai perjanjian </li>



<li>Perusahaan alih daya menyediakan layanan dan wajib memenuhi kewajiban yang berlaku sebagai pemberi kerja</li>
</ul>



<p class="wp-block-paragraph">Dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM), <em>outsourcing</em> bisa digunakan untuk memenuhi kebutuhan layanan kebersihan, keamanan, penyediaan makanan, dan pekerjaan penunjang lainnya. Namun, perusahaan tidak dapat menganggap semua jenis pekerjaan boleh dialihdayakan hanya karena pekerjaan tersebut dapat dilakukan oleh pihak ketiga.</p>



<blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow">
<h5 class="wp-block-heading">Baca juga: <a href="https://hrpods.co.id/industrial-relations/uu-pelindungan-ketenagakerjaan-12-poin-yang-perlu-diperhatikan-tim-hr">UU Pelindungan Ketenagakerjaan: 12 Poin yang Perlu Diperhatikan Tim HR</a></h5>
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">Perubahan Aturan Outsourcing dari Waktu ke Waktu</h2>



<p class="wp-block-paragraph">Untuk memahami peraturan <em>outsourcing</em> 2026, tim HR perlu melihat bagaimana perubahannya sejak UU Ketenagakerjaan diterbitkan, kemudian mengalami perubahan melalui UU Cipta Kerja, hingga aturan pembatasan pekerjaan alih daya pada tahun ini.</p>



<h3 class="wp-block-heading">1. 2003&nbsp;&nbsp;</h3>



<p class="wp-block-paragraph"><strong>UU Ketenagakerjaan menjadi salah satu dasar rujukan pengaturan hubungan kerja dan alih daya di Indonesia</strong>. Pada periode ini, pengaturan outsourcing berkaitan dengan penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan diatur melalui peraturan pelaksana.</p>



<h3 class="wp-block-heading">2.&nbsp; 2012</h3>



<p class="wp-block-paragraph"><strong>Permenaker 19/2012 mengatur syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain</strong>. Periode tersebut, pekerjaan <em>outsourcing</em> dibatasi pada kategori pekerjaan penunjang tertentu, antara lain layanan kebersihan, penyediaan makanan, pengamanan, penyediaan angkutan pekerja, serta jasa penunjang di sektor pertambangan dan perminyakan. Pembatasan ini menjadi salah satu titik penting dalam sejarah regulasi outsourcing di Indonesia.</p>



<h3 class="wp-block-heading">3. 2020–2021&nbsp;</h3>



<p class="wp-block-paragraph"><strong>Perubahan terjadi lagi setelah UU 11/2020 tentang Cipta Kerja</strong>, yang kemudian digantikan oleh PP Pengganti UU 2/2022 dan ditetapkan menjadi UU 6/2023. Perubahan pengaturan outsourcing membatasi jenis pekerjaan yang sebelumnya dikenal dalam aturan terdahulu tidak lagi dirumuskan dengan cara yang sama. Ketentuan lebih lanjut mengenai hubungan kerja, waktu kerja, waktu istirahat, dan pemutusan hubungan kerja diatur dalam PP 35/2021.</p>



<h3 class="wp-block-heading">4. 2024&nbsp;</h3>



<p class="wp-block-paragraph">Pada 31 Oktober 2024, MK mengeluarkan putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 tentang pengujian UU Cipta Kerja. Putusan ini menjadi dasar bagi pemerintah untuk menata kembali pengaturan ketenagakerjaan, termasuk mengenai outsourcing.&nbsp;</p>



<h3 class="wp-block-heading">5. 2026</h3>



<p class="wp-block-paragraph">Pada 30 April 2026, pemerintah menetapkan dan mengundangkan Permenaker 7/2026 tentang Pekerjaan Alih Daya. <a href="https://www.hukumonline.com/berita/a/uu-pelindungan-ketenagakerjaan-ubah-aturan-outsourcing--jenis-pekerjaan-penunjang-diperketat-lt6ac85761d6266/">Regulasi</a> ini secara khusus mengatur jenis dan bidang pekerjaan alih daya, perjanjian tertulis, kewajiban perusahaan alih daya, pengawasan, sanksi administratif, dan ketentuan peralihan.</p>



<blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow">
<h5 class="wp-block-heading">Referensi artikel: <a href="https://hrpods.co.id/recruitment-and-selection/alasan-karyawan-terbaik-bisa-gagal-7-masalah-yang-sering-tidak-terlihat">Alasan Karyawan Terbaik Bisa Gagal: 7 Masalah yang Sering Tidak Terlihat</a></h5>
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">Apa Saja Ketentuan Outsourcing dalam Permenaker 7/2026?</h2>



<p class="wp-block-paragraph">Rekan-rekan HR perlu memahami Permenaker 7/2026 yang bisa dijadikan referensi pembuatan kebijakan sekaligus penggunaan jasa <em>outsourcing</em> untuk mendukung operasi bisnis. Berikut ini Permenaker yang bisa menjadi rujukan pembuatan kebijakan perusahaan: </p>



<h4 class="wp-block-heading">1. Jenis pekerjaan&nbsp;</h4>



<p class="wp-block-paragraph">Salah satu perubahan yang harus diperhatikan oleh tim HR, terutama bila perusahaannya kerap memakai jasa <em>outsourcing</em> adalah pembatasan pekerjaan yang bisa dialihdayakan. Berdasarkan Permenaker, jenis dan bidang pekerjaan yang dapat dialihdayakan bersifat kegiatan penunjang, yaitu: </p>



<ol class="wp-block-list">
<li>Layanan kebersihan </li>



<li>Penyediaan makanan dan minuman </li>



<li>Pengamanan </li>



<li>Penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja atau buruh </li>



<li>Layanan penunjang operasional </li>



<li>Pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan </li>
</ol>



<p class="wp-block-paragraph"><strong>Dari daftar di atas, Anda dan tim bisa memetakan pekerjaan yang saat ini menggunakan tenaga kerja <em>outsourcing</em></strong>, seperti memeriksa nama jabatan, tugas sehari-hari, dan lokasi kerja. Jika perusahaan menggunakan <em>outsourcing</em> untuk beberapa fungsi, sesuaikan dengan aturan Permenaker. Bila ada pekerjaan yang tidak peraturan, maka tim HR perlu mendiskusikan hal ini dengan tim legal dan manajemen untuk memperoleh penjelasan hukum sebelum membuat keputusan.</p>



<h4 class="wp-block-heading">2. Perjanjian secara tertulis</h4>



<p class="wp-block-paragraph">Pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan alih daya dibuat perjanjian tertulis. Isi perjanjian tersebut memuat:</p>



<ol class="wp-block-list">
<li>Pekerjaan yang dialihdayakan</li>



<li>Jangka waktu perjanjian </li>



<li>Lokasi pelaksanaan pekerjaan </li>



<li>Jumlah pekerja alih daya </li>



<li>Perlindungan dan hak pekerja </li>



<li>Hak dan kewajiban perusahaan alih daya serta perusahaan pemberi pekerjaan </li>
</ol>



<p class="wp-block-paragraph">Untuk perlindungan dan hak pekerja yang dicantumkan paling sedikit mencakup upah, upah lembur, waktu kerja dan istirahat, cuti tahunan, K3, jaminan sosial, tunjangan hari raya keagamaan, serta hak ketika hubungan kerja berakhir (PHK). Ketentuan ini penting, karena kontrak <em>outsourcing</em> bukan hanya dokumen komersial antara dua perusahaan. Perjanjian juga harus mencantumkan aspek perlindungan pekerja sesuai peraturan. </p>



<h4 class="wp-block-heading">3. Perusahaan alih daya wajib memiliki izin&nbsp;</h4>



<p class="wp-block-paragraph">Perusahaan alih daya harus memenuhi kewajiban sebagai pemegang izin usaha di bidang yang relevan dengan:</p>



<ol class="wp-block-list">
<li>Menerapkan standar keselamatan, kesehatan kerja, dan lingkungan </li>



<li>Mencatatkan perjanjian alih daya kepada dinas </li>



<li>Menjalankan kegiatan usaha paling lambat satu tahun sejak perizinan berusaha diterbitkan</li>
</ol>



<p class="wp-block-paragraph">Bagi perusahaan Anda yang ingin mengalihdayakan pekerjaan, sebaiknya pastikan calon vendor mengantongi izin menjalankan usaha alih daya dan menerapkan ketentuan di atas. Sebaiknya, jangan tergiur dengan harga layanan saja.&nbsp;</p>



<h4 class="wp-block-heading">4. Pengawasan dan sanksi administratif</h4>



<p class="wp-block-paragraph"><strong>Pengawasan pelaksanaan Permenaker dilakukan oleh pengawas ketenagakerjaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan</strong>. Perusahaan pemberi pekerjaan yang melanggar ketentuan jenis pekerjaan akan dikenai sanksi administratif berupa peringatan tertulis dan pembatasan kegiatan usaha secara bertahap. </p>



<p class="wp-block-paragraph">Perusahaan alih daya yang melanggar peraturan dikenai sanksi administratif sesuai ketentuan perizinan berusaha berbasis risiko. Artinya, ketidaksesuaian praktik outsourcing dapat membawa konsekuensi administratif, maka perusahaan pengguna jasa <em>outsourcing</em> perlu memastikan kontrak, pekerjaan yang dialihkan, dan pelaksanaannya sesuai dengan ketentuan.</p>



<blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow">
<h5 class="wp-block-heading">Artikel selanjutnya: <a href="https://hrpods.co.id/recruitment-and-selection/4-cara-mengendus-kebohongan-dalam-proses-rekrutmen-dari-agen-rahasia">4 Cara Mengendus Kebohongan dalam Proses Rekrutmen dari Agen Rahasia</a></h5>
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">Kapan Peraturan Outsourcing 2026 Mulai Berlaku?</h2>



<p class="wp-block-paragraph">Mengingat Permenaker 7/2026 yang ditetapkan dan diundangkan 30 April 2026, maka pemberlakuannya pada tanggal yang sama. Namun, yang perlu Anda perhatikan adalah ketentuan peralihan, yakni:</p>



<ol class="wp-block-list">
<li>Perjanjian alih daya yang sudah ada masih tetap berlaku sampai jangka waktu perjanjian tersebut berakhirnya </li>



<li>Jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang berada di perusahaan alih daya dan perusahaan pemberi pekerjaan harus menyesuaikan dengan Permenaker ini paling lambat dua tahun sejak tanggal diundangkan </li>
</ol>



<blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow">
<p class="wp-block-paragraph">Dengan demikian, tenggat penyesuaian jenis dan bidang pekerjaan alih daya berdasarkan ketentuan peralihan tersebut adalah paling lambat 30 April 2028.</p>
</blockquote>



<p class="wp-block-paragraph"><strong>Perlu diperhatikan bahwa tenggat penyesuaian dua tahun tersebut tidak berarti seluruh ketentuan Permenaker baru mulai berlaku pada 2028</strong>. Peraturan sudah berlaku sejak 30 April 2026, sedangkan ketentuan peralihan memberi waktu untuk menyesuaikan jenis dan bidang pekerjaan yang sudah ada.</p>



<p class="wp-block-paragraph">Apa yang perlu dilakukan oleh tim HR selanjutnya untuk menyelaraskan peraturan <em>outsourcing</em> 2026 dengan kebijakan perusahaan? </p>



<p class="wp-block-paragraph">Perubahan regulasi <em>outsourcing</em> perlu ditindaklanjuti dengan evaluasi yang terstruktur, oleh sebab itu tim HR perlu melakukan:</p>



<ol class="wp-block-list">
<li><strong>Audit pekerjaan yang menggunakan outsourcing</strong>: Susun daftar seluruh pekerjaan yang dialihdayakan, seperti fungsi, lokasi, jumlah pekerja, vendor, dan jangka waktu perjanjian sekaligus perjanjian kerja perusahaan Anda dengan perusahaan alih daya </li>



<li><strong>Verifikasi pemenuhan hak pekerja</strong>: Pastikan perusahaan alih daya telah memenuhi hak pekerja, seperti upah, lembur, waktu kerja dan istirahat, cuti tahunan, K3, jaminan sosial, THR, serta PHK </li>



<li><strong>Evaluasi vendor dan kepatuhan</strong>: Jika ditemukan keluhan dan ketidaksesuaian pelaksanaan serta ketidakpatuhan dari vendor, maka perusahaan Anda dapat menyiapkan bukti dan mengevaluasi untuk mempertimbangkan perjanjian berikutnya </li>



<li><strong>Pantau UU Pelindungan Ketenagakerjaan</strong>: Tim HR perlu memantau perkembangan naskah final UU Pelindungan Ketenagakerjaan tentang pekerjaan <em>outsourcing</em> untuk menyesuaikan operasi bisnis dengan UU </li>
</ol>



<p class="wp-block-paragraph"><strong>Kemunculan peraturan <em>outsourcing</em> 2026 yang membatasi jenis pekerjaan bukan untuk menghalangi operasional perusahaan</strong>. Namun, langkah ini adalah bentuk kepastian hukum yang diberikan oleh pemerintah kepada pekerja alih daya berupa pemenuhan hak mereka, karena selama ini mereka sering berada dalam ketidakpastian status dan kontrak kerja. </p>


Peraturan Outsourcing 2026: Perubahan Aturan dan Jenis Pekerjaan

Related News

Interview