<figure class="wp-block-image aligncenter size-full wp-image-12800"><img decoding="async" src="https://id.hrnote.asia/wp/wp-content/uploads/2022/11/Anggoro-Eko-Cahyo-BPJS-Ketenagakerjaan-Dok-DataOn.jpg" alt="Anggoro Eko Cahyo BPJS Ketenagakerjaan-Dok DataOn" class="wp-image-12800"/><figcaption class="wp-element-caption">Anggoro Eko Cahyo, Direktur Utama BPJS Ketenagakerjaan. Foto: Dok. DataOn.</figcaption></figure>



<a href="https://dataon.com/">DataOn</a> membahas penggunaan teknologi bagi praktisi HR pada Rabu (09/11/2022) di Sheraton Grand Hotel, Gandaria City, Jakarta.



Acara bertajuk DataOn’s 12th Annual HR Conference ini mengangkat tema Future of Work. DataOn mempertemukan praktisi HR dan IT guna mengulas perubahan organisasi hingga waktu kerja akibat pandemi COVID-19.



Direktur Utama BPJS Ketenagakerjaan Anggoro Eko Cahyo dalam sambutannya mengatakan bahwa masa depan HR memiliki tiga komponen, yakni dapat merespons perubahan, mendefinisikan ulang organisasi, dan mendorong orang-orang bertransformasi.



Ketiga hal tersebut, lanjutnya, berguna dalam penggunaan teknologi dalam rekrutmen di tengah era new normal. Bermanfaat juga untuk mendukung peningkatan keterampilan karyawan yang berdampak terhadap produktivitas perusahaan.



Tak ketinggalan, perusahaan–melalui HR–dapat memberikan prioritas keselamatan dan kesehatan kerja.&nbsp;



Sedangkan Gordon Enns selaku Presiden Direktur DataOn menyebutkan teknologi adalah masa depan HR. Karena teknologi berfungsi sebagai fondasi semua sistem dan data HR.



Dalam kesempatan yang sama, DataOn meluncurkan solusi HR, Workplaze, yang membantu karyawan dalam peningkatan produktivitas kerja.



<h2 class="wp-block-heading">HR Sebagai Strategic Partner</h2>



Salah satu narasumber di konferensi HR, Agustina Samara, Chief of People and Corporate Strategy DANA Indonesia, mempresentasikan tentang HR sebagai strategic partner.&nbsp;



Mengutip dari Dave Ulrich, lajut Agustina, HR juga dapat menjadi change agent, administrative expert, dan employee champion bagi perusahaan sekaligus karyawan.&nbsp;



Ketika menjalankan keempat hal itu, HR juga perlu mengevaluasi kebutuhan perusahaan. Karena setiap perusahaan memiliki budaya dan prioritas berbeda.



Adapun HR Model menurut Dave Ulrich adalah:



<h4 class="wp-block-heading">Strategic partner</h4>



<ul>
<li>Mengembangkan dan menyelaraskan strategi dengan bisnis.</li>



<li>Membantu line manager memecahkan masalah organisasi, orang, dan perubahan.</li>



<li>Berkontribusi terhadap strategi pengambilan keputusan di tim manajemen.</li>
</ul>



“Ngapain kalau kita cuti masih pakai form dan kejar tanda tangan, kalau hal-hal administratif sudah bisa digantikan oleh aplikasi atau automation? Jangan semua di-handle, biarkanlah kita memiliki waktu berperan lebih besar untuk business partnering.”



<h4 class="wp-block-heading">Change agent</h4>



<ul>
<li>Memahami budaya organisasi, termasuk apa yang efektif dan tidak efektif.</li>



<li>Melembagakan kemampuan perubahan dalam organisasi.</li>



<li>Membantu line manager memimpin dan memfasilitasi perubahan.</li>



<li>Bertindak sebagai konsultan untuk keefektifan organisasi.</li>



<li>Meningkatkan pengembangan manajemen.</li>
</ul>



<a href="https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/mengenal-hrbp-serta-peranfungsinya-201203/">Apa Itu HRBP? Definisi, Peran, Dan Fungsi HRBP</a>



<h4 class="wp-block-heading">Administrative expert</h4>



<ul>
<li>Membuat proses HR secara efektif dan efisien serta yang disesuaikan dengan kebutuhan bisnis.</li>



<li>Mengelola orang dan biaya yang berkaitan dengan HR.</li>



<li>Memastikan fokus pelanggan secara internal dan eksternal.</li>



<li>Menerapkan informasi teknologi secara cepat serta mengembangkan produk dan layanan HR berkualitas.</li>
</ul>



“HR enggak boleh salah dalam administrasi. Kurang hitung lembur, bayar-bayar, atau cuti itu hygiene factor, jadi enggak boleh sampai kurang.”



<h4 class="wp-block-heading">Employee champion</h4>



<ul>
<li>Mengembangkan strategi dan membantu implementasi tindakan untuk meningkatkan kontribusi human capital.</li>



<li>Membantu komitmen tenaga kerja.</li>



<li>Memastikan keadilan, etika, kesetaraan terhadap orang-orang secara proses dan praktik.</li>
</ul>



“Jadi kita harus bisa menjadi employee champion. Kita menjadi suara dari employee dan harus adil dan benar. Kalau salah kasih peringatan. Kalau PHK, ikuti aturan atau kalau rayu-rayu buat mengurangi berapa persen, kembali terhadap profesional, etika, dan prioritas organisasi.”



Untuk mendukung keempat hal di atas, HR perlu mengetahui kegiatan karyawan. Saat bekerja di industri perbankan, HR mengenakan setelan jas, stileto, pantofel, dan rambut tertata rapi.



Namun, ketika bekerja di industri logistik, HR pun harus menyesuaikan diri. Karena ia akan berhadapan dengan sopir, porter, dan staf logistik di lapangan lainnya.



“Pakai sneaker dan nongkrong di kaki lima. Di situlah kebenaran terungkap.”



<a href="https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/4-langkah-hr-mencapai-peran-partner-bisnis-strategis-211229/">4 Langkah HR Mencapai Peran Partner Bisnis Strategis Perusahaan</a>



<h2 class="wp-block-heading">Traditional Vs Future HR Model</h2>



<figure class="wp-block-image aligncenter wp-image-12771 size-full"><img decoding="async" src="https://id.hrnote.asia/wp/wp-content/uploads/2022/11/Agustina-Samara.jpg" alt="agustina samara" class="wp-image-12771"/><figcaption class="wp-element-caption">Agustina Samara, Chief of People and Corporate Strategy DANA Indonesia. Foto: Evelyn Setia-Reeracoen Indonesia.</figcaption></figure>



Agustina menyinggung tentang traditional dan future HR Model. Dalam model tradisional, komposisi kerja yang dilakukan HR adalah 10 persen untuk policy atau perencanaan, 30 persen untuk business partner, dan 60 persen untuk administrasi.



“Kita berada di era yang sudah berubah sekali. Sudah enggak zaman lagi kita review policy dua tahun sekali. Mohon maaf, tiga minggu lagi akan keluar aturan pandemi baru. Jadi, you need to change your policy.”



HR perlu berfokus pada model masa depan, karena policy sudah sangat agile. Bukan sekadar ganti pemimpin, lalu berganti pula policy-nya. Namun, HR harus membuat kebijakan di waktu yang tepat.



Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertimbangkan future HR model, di mana 20 persen untuk policy atau perencanaan, 60 persen bagi kegiatan business partner, dan 20 persen untuk administrasi, kegiatan sumber daya, dan lainnya.



<blockquote class="wp-block-quote">
HR itu berperan sekali dalam mengubah policy. Every policy drives your culture.
</blockquote>



Tentu, untuk mempertahankan future HR model diperlukan dukungan dari people, process, and technology.&nbsp;Telah disinggung sebelumnya, penggunaan teknologi di bidang HR untuk pekerjaan administratif dan berulang.&nbsp;



“Kalau ada teknologi, manusianya bagaimana, bu? Jangan takut. Teknologi dibuat oleh manusia. Jadi, HR tetap punya peranan untuk menggunakan dan membawa organisasi efektif dengan teknologi.”



<a href="https://id.hrnote.asia/hrtech/alasan-hris-menjadi-solusi-tepat-hadapi-tantangan-di-era-digital/">Alasan HRIS Menjadi Solusi Tepat Hadapi Tantangan Di Era Digital</a>



<h2 class="wp-block-heading">Human Quotient Dalam Proses Rekrutmen</h2>



Selain membahas peranan HR, Agustina juga menyinggung proses rekrutmen.&nbsp;



Pengalaman bekerja yang telah menginjak tahun ke-25 membuatnya jeli dalam memilih karyawan. Baginya, kandidat harus memiliki empat kecerdasan, yakni intelligent quotient, emotional quotient, adversity quotient, dan social quotient.



“Anda sering dengan IQ dan EQ, tetapi ada juga adversity quotient dan social quotient. Saat ini, saya hire orang mau lihat empat kecerdasan ini,” ujarnya.



Bagi Agustina, adversity quotient dan social quotient tak kalah penting dari intelligent quotient serta emotional quotient.&nbsp;



Pasalnya, adversity quotient mencerminkan keuletan seseorang dalam menghadapi dan menerima berbagai perubahan. Social quotient memperlihatkan bagaimana seseorang memiliki kehidupan sosial dan mengeluarkan keresahannya kepada orang terdekat.



<a href="https://id.hrnote.asia/personnel-management/menerapkan-kecerdasan-emosional-di-tempat-kerja/">Menerapkan Kecerdasan Emosional Di Tempat Kerja</a>



<h2 class="wp-block-heading">Penutup</h2>



Selain menjadi strategic partner bagi perusahaan, HR perlu melihat kondisi terkini yang berdampak pada karyawan. Saat pandemi COVID-19, banyak perusahaan yang menerapkan sistem kerja hybrid dan mengadopsi work-life balance hingga work-life integration.



“Di DANA, kami percaya work-life integration,” ujar Agustina.



Work-life integration melibatkan pencampuran tanggung jawab personal dan profesional. Misalnya, mengantarkan anak sekolah sembari rapat virtual atau memasak di sela jam kerja.



“I don’t care kamu mau kerja jam 02.00 pagi. Cuman saya bilang, ada coordination time. Kalau ada meeting dari jam 10.00 sampai 12.00, kamu harus hadir.”



Work-life integration berpusat bahwa urusan pekerjaan dan kehidupan pribadi dalam hidup berdampingan secara harmonis. Biasanya, konsep ini memberikan fleksibilitas kerja kepada karyawan.



Berdasarkan laman <a href="https://www.uschamber.com/co/grow/thrive/work-life-integration-vs-work-life-balance">US Chamber of Commerce</a>, karyawan akan mampu mengoordinasikan tanggung jawab dengan baik, bila mereka cenderung mengalami kepuasan di semua bidang kehidupan. Sebaliknya, jika mereka tidak bisa mengelola kedua hal tersebut, maka kehidupan mereka–termasuk produktivitas–akan menurun.

DataOn HR Conference: Peran HR Sebagai Strategic Partner

Related News

Interview